Samskaping er viktig. Eksterne perspektiver gir nye og fruktbare tanker. For Glenn Ruud i Wilhelmsen er ikke spørsmålet om man skal, men hvordan man kan få til et samarbeid mellom intern og ekstern lederutvikling.
Skal vi tro analysene til World Economic Forum vil over 50% av alle ansatte trenge omskolering innen utgangen av 2025.
Lederutvikling er derfor helt kritisk for at ledere og deres kompetanse skal fortsette å være relevant, og at de skal kunne legge til rette for at sine ansatte utvikler seg og sin kompetanse, sier Glenn Ruud kompetansedirektør i Wilhelmsen
Han har god erfaring med både intern og ekstern lederutvikling, og kanskje best erfaring når man evner å kombinere både det interne og eksterne perspektivet. Fordelen med ekstern lederutvikling er ifølge han selv, nye perspektivene som kan bidra til å utfordre etablerte sannheter- både på innhold og metodikk. Han har troen på en god balanse mellom eksterne og interne ressurser, og han understreker viktigheten av god lederutvikling i dagens arbeidsmarked.
Endringer skjer utrolig raskt i dag, og får ikke de ansatte utviklingsmuligheter risikerer man at folk slutter i jobben. sier Glenn Ruud.
Les også: Fordeler og ulemper med intern vs ekstern lederutvikling.
Hva er de viktigste aspektene ved lederutvikling?
I Wilhelmsen jobber Ruud etter fire prinsipper når det kommer til arbeidet med lederutvikling. Det er disse prinsippene han trekker frem som viktige punkter i samarbeidet mellom ekstern og intern lederutvikling:
-
Lederutvikling skal føre til endringer i atferd og bedre resultater.
Dette kan innebære mange ting, avhengig av hva som er satt som mål. Bedre eller mer motiverende medarbeidersamtaler, ledere som blir flinkere til å gjennomføre endringsinitiativer, mer motiverte ansatte eller bedre resultater gjennom de ansatte er noen eksempler.
-
Det er viktig å tenke langsiktig.
Lederutvikling må være en langsiktig utvikling av ledere. Det kan ikke være en enkelt hendelse, gjennom et program for noen utvalgte ledere. God lederutvikling innebærer kontinuerlig arbeid for alle ledere på alle nivåer.
-
Må være fokus på bevisstgjøring og bygging av kultur.
Ledere bør bli mer bevisste i sin egen styrke, sine egne utviklingsområder og sin egen lederstil. De skal være tro mot sin personlighet, sine verdier og virksomhetens verdier og hvordan han eller hun skal få det beste ut av sine medarbeidere. Bevisstgjøring er med på å bygge kultur og team.
-
Bruke alle læringsarenaene når man jobber med lederutvikling.
Det er viktig å øve på det man lærer, og ikke bare fokusere på selve læringen. Kunnskapen må anvendes, ellers betyr den ikke så mye. For å bruke alle læringsarenaene jobber Wilhelmsen med en modell de kaller “Learn – Apply – Share” som er basert på læringsmodellen 70:20:10.
- Utvikle kompetanse
- Øve seg på/anvende det man har lært
- Dele av erfaringene
Samarbeid mellom ekstern og intern lederutvikling
Når det gjelder å få til et godt samarbeid mellom ekstern og intern lederutvikling mener Glenn at de eksterne lederutviklerne må klare å sette seg inn i hovedutfordringene til virksomheten de skal jobbe med, samt forstå lederutviklings-prinsippene de jobber etter. Og det er nettopp her de fire prinsippene for Wilhelmsen blir gjeldende.
Lederutviklingen kan ikke være en enkelt hendelse eller et kortsiktig program. Det må være en reise som starter, men som aldri slutter, og det må gjelde alle, ikke noen få utvalgte, sier Ruud.
Videre understreker han Learn – Share – Apply tankegangen, og det å jobbe ut fra en logikk der læring ikke er nok.
Kunnskap betyr ikke så mye hvis det ikke fører til endring i atferd. Hvordan kan man integrere aktiviteter som inkluderer disse læringsarenaene? Det blir vanskelig med et samarbeid hvis en ekstern aktør kun kan tilby et kurs for f.eks mellomledere. Fleksibilitet og tilpasning er viktig i tillegg til kreativ samskaping på alle læringsarenaene, sier han.
Kunnskapsdeling er gull
Glenn har hatt noen gode og noen dårlige erfaringer med eksterne lederutviklere. De gangene det har fungert godt, har de eksterne partene forstått hvilke prinsipper de jobber etter, og de har vært gode på å utfordre og samskape med oss i Wilhelmsen på hva vi kan gjøre annerledes på de ulike læringsarenaene
Samskapingen er viktig. Som jeg ser det, så må de eksterne aktørene bygge kompetanse på hvordan man tilrettelegger til lederutvikling på flere arenaer enn bare kompetanseutviklings-arenaen- da tror jeg samarbeidet kan lykkes, sier Ruud.
