Hva gjør du når du møter den utlærte lederen?
Godt lederskap er ferskvare. Hva gjør du når du har ledere i organisasjonen som føler seg «utlært»? Hvordan trigger du videre vekst, engasjement og ønske om utvikling?
Av Camilla Caspersen
Lederutvikler, FRONT Leadership
I min jobb møter jeg mange sultne ledere som er ivrige etter å lære, og ivrige etter å dele. De trigges positivt når de utfordres til å tenke nytt. De er dessuten interessert i å dykke enda dypere ned i allerede kjent stoff.
Som lederutvikler synes jeg dette er veldig motiverende. Alle i klassen får en enda bedre læringseffekt, fordi alle bidrag og synspunkter er med på å fargelegge programmet og utbyttet av treningen. Disse diskusjonene med glimt av ledelse i praksis er gull verdt!
Men det skjer også ofte at jeg treffer den utlærte lederen.
De som har vært ledere en stund deltatt på lederutvikling og kurs tidligere, og sier: «Dette har jeg hørt før.»
«Så bra,» sier jeg da.
«Da vet du hvor du skal begynne, og kan virkelig bruke din erfaring og kunnskap for alt det er verdt. Kanskje kan noen nybegynnere her også dele sine tanker med deg, så får du enda et perspektiv i verktøykassen?»
Dessverre er det ikke alltid denne innstillingen smitter av. Enkelte har bestemt seg for at de er utlært, og mener at de kan og vet best.
Hva har skjedd? De har glemt at lederskap må vedlikeholdes
I disse tilfellene har personen som regel låst tankesettet sitt på «been there, done that». Det som er viktig å formidle da, er at lederskap er ferskvare!
Skal du bli god, må du trene. Selv om du har sett treningsvideoer om hvordan du får sterkere biceps – og gjort dine egne bicepscurls – betyr ikke det at bicepsmuskelen er der for alltid. Sånn er det med lederskap også.
At ledelse er ferskvare betyr at evnene må praktiseres jevnlig. At tilstedeværelse, nysgjerrighet og åpenhet aldri slutter å være nødvendig. At lederskap krever trening og dedikasjon. Hvordan formidler vi dette til alle ledere på best mulig vis?
Hvordan håndterer vi «den utlærte lederen»? De som sier: «Denne modellen har jeg sett før!», de som ikke vil ta i bruk nye innsikter fordi de tror de gjør alt riktig allerede?
Jeg skal fortelle deg hva jeg pleier å gjøre.
Growth mindset og andres perspektiver er viktig
I de fleste tilfellene hvor jeg har møtt den utlærte lederen, har de vært en del av en større gruppe. De er ikke vanskelige å få øye på. Det er gjerne de som prøver å sette meg litt på plass. De sitter ofte bakoverlent, og de har kritiske spørsmål til opplegget. De snakker gjerne mye om seg selv og sine erfaringer, men stiller ikke så mange spørsmål til resten av forsamlingen. De er ofte frustrerte fordi de føler at de automatisk blir en mentor i gruppen uten å få noe særlig tilbake.
Hva jeg gjør? Jo, jeg får dem til å se seg selv med andres øyne.
Disse lederne har nemlig ofte glemt følgende: Hvordan de gjennom et lærende tankesett kan benytte menneskene rundt seg – bruke andres erfaringer og perspektiver som nye øyne til å utfordre seg selv enda mer.
Og det er ikke alltid jeg som gjør hovedarbeidet for å skape denne innsikten engang.
For når jeg har møtt den utlærte lederen på kurs, har jeg sjelden trengt å utfordre dem så mye tilbake. Kollegaene til den utlærte lederen har nemlig ofte tatt seg av den oppgaven! Og når speilet blir snudd og de ser seg selv gjennom andres briller, får pipen fort en annen lyd.
Når kollegaene utfordrer dem på kurset, slutter de å tro at det er programmet eller «opplegget» det er noe galt med. De forstår at det er sin egen dedikasjon og sitt eget eierskap til lederprogrammet de må jobbe med – og ikke minst tryggheten til å gå utenfor komfortsonen og prøve noe nytt. Våge å tenke annerledes, se innover og ydmykt begi seg ut på ukjent farvann.
Da er spørsmålet: Hvordan skaper vi denne innsikten, dette eierskapet og denne nysgjerrigheten hos alle ledere fra starten av?
Lederutvikling: Dette tror jeg på
Jeg tror på fasilitering i små drypp, for å gjøre det håndterbart og skape økende innsikt. Jeg tror på enkle og nyttige verktøy som kan tilpasses til lederens arbeidshverdag og nudging for å tilrettelegge for trening og ledelse i praksis.
Jeg tror på jevnlig feedback, tilpassede treningsgrupper, påkoblede ledere, og ikke minst kollegaer som våger å utfordre hverandre positivt. Jeg tror på eierskap og gode rollemodeller fra topp til bunn, og en psykologisk trygghet alle kan dra nytte av.
Hva mener du skal til for å gå fra «been there, done that» til «been there, what’s next»?
