– Viktig å ta grep tidlig
Uløste konflikter på arbeidsplassen kan føre til dårlig arbeidsmiljø, høyt sykefravær, hyppig utskifting av ansatte og svikt i resultater. Som leder er det viktig å ta tak i konflikten tidlig slik at den ikke eskalerer.
– Ofte er det mangel på erfaring og kunnskap som gjør at mange ledere ikke tar tak i konflikten før den utvikler seg, forteller Stine Melfald. Hun er lederutvikler i FRONT Leadership og har jobbet med konflikthåndtering i et stort antall bedrifter. Hennes erfaring er at det er mange ledere som synes det både er ubehagelig og skummelt å gå inn i konflikter.
– I noen bedrifter har ikke ledere fått så mye ledertrening i forkant av lederrollen, og vi ser at det er denne gruppen som sliter mest fordi de ikke vet hvordan de skal håndtere konflikter. Å trene og utvikle ledere slik at de er rustet til å håndtere vanskelige situasjoner, er derfor svært viktig, påpeker Melfald.
Vær oppmerksom på endringer
Gjennom FRONT Leadership sine lederutviklingsprogram lærer hun ledere å fange opp tidlige signaler på konflikter. Dermed kan de ta tak i konflikten i tidlig fase slik at den ikke eskalerer.
– Det som kan være tegn på at det er en konflikt på arbeidsplassen er at det begynner å danne seg et mønster i forhold til økt sykefravær og hyppig utskiftning av medarbeidere. Det jeg snakker mye med lederne om er «den vanskelige samtalen» som kommer i forkant av en veldig alvorlig konflikt. Målet er at de unngår å få slike voldsomme konflikter på arbeidsplassen, sier hun.
De vanligste konfliktene
Ifølge tall fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) oppgir 28 prosent av nordmenn at de ofte eller av og til er involvert i ubehagelige konflikter på arbeidsplassen. Ordet konflikt betyr å «støte sammen», og oppstår når to eller flere medarbeidere på arbeidsplassen har problemer med å komme overens. Dette vil etter hvert skape så store utfordringer at det også påvirker arbeidsmiljøet til de andre på arbeidsplassen.
– Den vanligste konflikten som oppstår er irritasjon over en kollega som underpresterer og ikke håndterer jobben sin godt nok. Andre årsaker til konflikt kan være at noen har en adferd som ikke fungerer med resten av gruppen, språkbarrierer, misforståelser og mangel på kommunikasjon, sier Melfald.
Utydelig lederskap kan få negative konsekvenser
Selv om alle medarbeidere har et ansvar for at de selv og kollegaer har det bra på jobb, er det leder som har hovedansvaret dersom det oppstår en konflikt på arbeidsplassen. Ifølge Melfald kommer utfordringer på arbeidsplassen veldig ofte av utydelig lederskap, og mangel av involvering av leder i teamet.
– En leder har alltid det overordnete ansvaret for at medarbeiderne presterer og trives på jobb. En leder skal ha en så god relasjon til medarbeiderne sine at de merker at det er endringer som skjer hos enkeltpersoner i gruppen. Dersom man har en god relasjon til medarbeiderne sine, og det er en gjensidig tillit der, så unngår man i stor grad konflikter. Når det er mangel på tilstedeværelse, tydelig lederskap og klare kjøreregler for hvordan man skal oppføre seg på arbeidsplassen, er det lettere for at konflikter eller utfordringer oppstår, påpeker hun.
Les også: 15:3-samtale: For løpende dialog mellom leder og ansatt
Ta grep tidlig og vær en nøytral fasilitator
For at konflikter på arbeidsplassen ikke skal komme ut av kontroll, er det svært viktig at leder tar grep tidlig.
– Jeg har jobbet med konflikthåndtering i mange bedrifter, og det jeg har opplevd, er at der hvor leder har overlatt konflikthåndteringen til medarbeiderne, så eskalerer ofte problemet. Det å ta grep tidlig og ta et ansvar for å rydde opp, ikke håpe at dette går over av seg selv, det er nøkkelen til at en konflikt ikke eskalerer, sier Melfald. Hun understreker samtidig at det ikke er en leders oppgave å løse opp i alt, for det er det de involverte i konflikten som skal gjøre, men leder skal være en nøytral fasilitator.
– Leder skal være tilstede, høre begge sider av saken, og fasilitere samtaler slik at medarbeiderne kan komme til enighet. I tillegg skal det legges en plan. Leder har ansvar for å følge opp i etterkant, ha samtaler med de det gjelder, høre om det går bedre, og ha oppfølging en tid etterpå slik at man sørger for at alt er løst opp i. Her er det mange ledere som glipper. De tenker at de er ferdige, og følger ikke opp i etterkant, sier hun. Hvis en leder føler seg utrygg eller trenger støtte, kan HR-avdelingen bistå i prosessen. Her er det også viktig å være tidlig ute slik at man tidlig finner løsninger og kveler konflikten.
Konflikter kan resultere i noe godt
Selv om konflikter kan føre til mye ubehag for alle involverte parter, kan konflikter også være positivt for organisasjonen.
– Flere ledere burde være åpen for at en konflikt kan være positivt fordi det kan komme opp en del ting, man får røsket opp grums som ligger på arbeidsplassen. I tillegg kan man få innspill, og nye ideer på bordet. En konflikt er ikke nødvendigvis så skummelt, men det er måten man håndterer konflikten på som bestemmer om man får et positivt eller negativt utfall av konflikten, avslutter Melfald.
