Jeg tror det var under Arendalsuka 2024 at det virkelig ble tydelig for meg: Vi er nødt til å utvide synet vårt på mangfold.
Debatt etter debatt, foredrag etter foredrag – det var tydelig at mangfold engasjerer. Men jeg bet meg merke i at altfor mange bare snakket om det synlige mangfoldet. Ytre egenskaper er selvfølgelig noe som påvirker livene våre i stor grad, men de utgjør bare en bitteliten brøkdel av hva mangfoldsbegrepet faktisk rommer.
Det er langt flere forskjeller på folk enn du kan se ved første øyekast.
Synlig mangfold er de overfladiske ulikhetene våre som er lette å se. Det er vanskelig å skjule at du sitter i rullestol, eller har mørk hud på en ellers kritthvit arbeidsplass.
Men hva med den ansatte som har inattentiv ADHD? Eller hun som går gjennom tidlig overgangsalder? Han som har syke foreldre eller har gått gjennom sykdom selv? Eller alle dem som har et uforløst potensial vi ikke kan se med det blotte øye?
Ofte kan usynlige forskjeller være skambelagte. Hvis en ansatt sliter med noe som de også er i stand til å skjule, kan det være vanskelig å be nærmeste leder om å tilrettelegge for seg. Det krever en leder som er oppvakt, nysgjerrig og forståelsesfull.
Ser du for eksempel at en ansatt har blitt litt tynnere, eller grå i ansiktet i det siste? Det kan være ubehagelig å ta det opp – men disse samtalene er nødvendige for å skape tilhørighet, tillit og psykologisk trygghet på arbeidsplassen.
Mangfold er heldigvis svært positivt, bare vi vet å bruke det riktig. Via inkluderende lederskap, og fokus på de forskjellige styrkene våre, betyr det som regel gevinster for alle parter. Det gjelder både for mennesker, innovasjon og bedriftens resultater.
Vi liker ofte å sammenligne lederutvikling med å være en gartner. Og akkurat som med planter er delen vi ser ofte mye mindre enn røttene under bakken. Bare tenk på alt det de du møter hver dag ikke vet om deg.
En leder som er nysgjerrig på medarbeiderne sine, vil ofte oppdage at dere sitter på langt flere ressurser på arbeidsplassen enn dere trodde.
Selv det som i utgangspunktet kan virke som negative egenskaper kan være en styrke. Den rotete pulten til medarbeideren med ADHD kan for eksempel dekke over evnen til å hyperfokusere på arbeidsoppgaver hun er interessert i. Medarbeidere som har vært gjennom vanskeligheter på privaten kan ofte komme ut i andre enden som mer empatiske – til stor støtte for kollegene sine.
Å lede en homogen gruppe kan tenkes å være ganske lett. Men hvor mange av oss er egentlig identiske? Når du som leder er bevisst ulikhetene i staben din, blir det også lettere å tilpasse tilnærmingen din.
Noen trenger muligens litt ekstra oppfølging. Andre skinner når de får mer ansvar enn de kanskje tror de ønsker seg. En tredje gruppe vil kanskje ha behov for at du ser at de har det tungt, og gir dem tillatelse til å ta det rolig i en periode, for så å gi dem en tilpasning som tar høyde for deres situasjon.
For å behandle folk likt, må vi behandle dem ulikt.
Men alt dette er bare mulig dersom du holder øynene åpne, og er bevisst mangfoldet som ikke alltid synes fra utsiden.