På en ledersamling skulle vi gjennomføre en oppgave. To ledere, ukjente for hverandre, skulle stille hverandre ett spørsmål. Ingen av oss var spesielt ekstroverte eller personlige i kommunikasjonsformen, vi hadde lederpraksis felles. Det overraskende for oss begge var at det ikke tok mer enn 7 minutter å etablere en gjensidig tillit, engasjement og forsterke tilhørighet.
Skrevet av: Vigdis Austrheim
Sammen med over 300 andre ledere hørte jeg på professoren Bård Kuvaas ved BI, snakke om indre og ytre motivasjon. Han refererte til forskning, 259 studier med 219,624 respondenter for å se på hva som er de viktigste psykologiske faktorene for indre motivasjon, arbeidsprestasjoner, ansvarlighet og god fysisk og mental helse. Svaret er kort oppsummert: mer autonomi/selvråderett, mestring og tilhørighet.
Dette visste du nok fra før, dette har også vært fundamentet for min lederstil de siste 10 årene, så hvorfor er jeg fortsatt så opptatt av mer kunnskap om dette? Det korte svaret er at svært mange ledere mangler en strukturert måte for å jobbe med autonomi, tilhørighet og mestring i hverdagen. Ledere mangler kunnskap om hvordan de skal gå frem. Så her følger to konkrete forslag til deg som en start på en struktur du kan legge i kalenderen din slik at du gjennomfører.
Les også: Slik finner du rett problem og lager bedre beslutningsprosesser
Slik skaper du tilhørighet som leder
Innfør en lederpraksis og MAT-prater som en del av strukturen
Lederpraksis er en bevisst struktur for god hverdagsledelse, hvor du definerer tiltak for å øke autonomi, mestring og tilhørighet.
Hos oss i businessmastering har vi innført MAT-prater i vår lederpraksis.
MAT- prat står for:
-
M – Mestring
-
A – Autonomi
-
T – Tilhørighet
Vigdis Austrheim
Partner og rådgiver, Business Mastering
Vi har «Walk & talk» samtaler ute hvor vi snakker om temaene overfor. Ofte en 20- 30 minutts samtale og gjerne før medarbeidersamtalen eller som en del av jevnlige 1:1 samtaler.
Det var en slik MAT-prat jeg hadde med lederen jeg aldri hatt møtt før. Det tok mindre enn 10 minutter for å forsterke egen motivasjon og tilhørighet til egen jobb og arbeidsplass. Det ene spørsmålet vi stilte hverandre var: Hva betyr tilhørighet for deg?
Samtalen vår handlet om tilhørighet til arbeidsoppgavene våre, om hvorfor vi hadde akkurat denne jobben, om arbeidsplassen og kollegaene, men vi berørte også fundamentale verdier vi hadde tatt med oss fra oppvekst og miljø, og som hadde preget oss. Tilhørigheten og motivasjon for jobb- oppgavene ble forsterket gjennom en god og kort samtale. Så for de av dere som sliter med å få med dere medarbeidere, begynn med MAT-prater.
Etabler en fast delingsarena
Et annet verktøy jeg har brukt for å forsterke tilhørighet og mestring, er å tilrettelegge for det jeg kaller «delingsarenaer». Målet er en møteplass for å dele suksesshistorier og læring. Som leder har jeg kun holdt en kort intro, deretter er det teamet som står frem. Vi feirer, gir anerkjennelse og vi deler, også det som ikke har gått så bra. Når jeg jobbet i Microsoft Norge, som storkundedirektør, etablerte jeg en time annenhver uke for deling, vi kalte den Happy Hour. Den var uten alkohol, det var kaffe og kanskje en is, men mye godt humør og positiv energi som rammen rundt delingen. Vi delte innsikt fra gode møter, vi feiret fremskritt og resultater, vi delte innsikt, vi forsterket viktighet og mening med jobbene våre, anerkjennelse ble gitt, store og små hendelser ble delt.
Delingsarenaer og delingskultur forsterker mestringsopplevelsen og tilhørighet. En del arbeidsplasser bruker digitale verktøy til deling, slik som Slack, Yammer og Workplace by Facebook. Forbausende få ledere er aktive i disse kanalene. Bruk de, her er det mye arbeidsmotivasjon å hente ved å støtte oppunder, vise at du har sett og lest, og ikke minst gå foran som en rollemodell.
«En delingskultur skaper større forståelse, eierskap, konkurransefortrinn, stolthet og tilhørighet.»
Vigdis Austrheim
Dersom du ikke har en strukturert lederpraksis anbefaler jeg deg å etablere den. Gjør konkrete tiltak ukentlig som forsterker mestring, autonomi og tilhørighet, de tre elementene som driver indre motivasjon.
Tilhørighet overføres til medarbeidere
Og en siste ting, ikke glem at når du først har fått forsterket tilhørigheten til oppgavene og jobben, så kjenner medarbeidere det på kroppen. De blir stolte av arbeidsplassen.Da er det en viktig ting du ikke må glemme, avslutt arbeidsrelasjoner på en god måte. Jeg møtte tilfeldigvis en tidligere kollega som skulle ha sin siste arbeidsdag på en arbeidsplass hun hadde jobbet over 10 år. Hun var skuffet og lei seg, hun var usikker på om kollegaene visst at dagen etter var hennes siste arbeidsdag og om leder hadde tilrettelagt en avslutning for henne. Det er ikke greit, god lederpraksis er spesielt viktig i situasjoner som ansettelse og avslutning på arbeidsforhold. God tilhørighet til arbeidsplassen varer etter endt arbeidsforhold, her endte det ikke like godt.
Som forskningsrapportene til BI understreker, jo mer indre motivert du er, jo bedre arbeidsprestasjoner og økt trivsel på arbeidsplassen. En medarbeider som er mer ytre motivert, av bonuser og titler, gir dårligere prestasjon på sikt. En ytre motivert medarbeider tenker også mer på å slutte i jobben. Som leder kan du forhindre dette ved å forsterke stolthet og følelsesmessige bånd til arbeidsplassen hver dag. Er du indre motivert og kjenner sterk tilhørighet til arbeidsoppgavene, til kollegaene og til arbeidsplassen så legger du inn ekstra innsats over tid.
Noen tips fikk du overfor og kom i gang med kan du få ved å ta flere MAT-prater, det er en god start.
