I en tid der mange bedrifter reduserer satsinger på mangfold og inkludering, velger DNB å gå motsatt vei. Wenche Fredriksen, leder for mangfold og inkludering i DNB, ser dette som en strategisk investering for fremtiden, ikke bare som et samfunnsansvar.
"Det handler ikke bare om å gjøre det rette, men om å bygge robuste og innovative organisasjoner", forklarer Fredriksen, som skal delta i et panel om usynlig mangfold på den kommende Take Lead 2025 konferansen.
En personlig reise til troverdighet
For Fredriksen er mangfold og inkludering ikke bare en jobb, men et personlig kall. Hennes egen reise til rollen i DNB har formet hennes perspektiv på mangfold i arbeidslivet.
"Jeg kommer fra Nord-Norge og var alltid en 'flink pike' som hadde klare mål for livet", forteller hun. "Men da jeg var 37 år, etter 10 år i konsulentbransjen der jeg forsøkte å passe inn i et system skapt av menn for menn, ble jeg utbrent og langtidssykemeldt."
Denne opplevelsen ble et vendepunkt. "Det var en velsignelse i forkledning fordi det fikk meg til å forstå hva som virkelig er viktig. Jeg følte meg som en 'reklamasjon' i flere år og kjente på utenforskapet, men jeg valgte å eie historien min."
Fredriksens mangfoldskompetanse kommer også fra å være mor til to adopterte barn fra Colombia og å oppleve hvordan de ble møtt i vårt samfunn og smerten over å ikke passe inn.
"Jeg har vært velsignet med enormt mye mangfold i eget liv, og det har gitt meg en forståelse for viktigheten av dette arbeidet som er uvurderlig", understreker hun.
Det usynlige isfjellet
Mens synlig mangfold som kjønn, alder og etnisitet ofte står i fokus, peker Fredriksen på at det usynlige mangfoldet kan være like verdifullt: Psykiske lidelser, ADHD, dysleksi, kjønnsidentitet, personlighetstyper, livserfaringer etc.
"Mangfold er som et isfjell – du ser bare en liten del av hvem vi er, av vår komplekse identitet", forklarer hun.
"Vi bruker enormt mye energi på å skjule deler av oss selv for å fremstå 'profesjonelle', og forstår ikke verdien av det usynlige mangfoldet som rommer uendelig mye mangfoldskompetanse, som vi ofte ikke tør å bruke."
"Vi er alle så mye mer enn det vi ser. For meg er det en gave å bli bedre kjent med et menneske for å få en bedre forståelse av hvem det er, i stedet for å anta og basere det på mine ubevisste fordommer", sier Fredriksen. Hun forteller stolt om mangfoldet som nå kommer til uttrykk i organisasjonen og hvordan medarbeidere i økende grad føler de kan være seg selv på jobb.
DNB har gått fra et tradisjonelt fokus på kjønnsbalanse til en bredere forståelse av mangfold.
Det er mye arbeid igjen, sier Fredriksen. "Spesielt i forhold til å øke andelen ledere med flerkulturell bakgrunn. Mens evner og potensiale i utgangspunktet er likt fordelt blant verdens befolkning, så er ikke mulighetene det. Resultatet blir tydelig når man ser på hvordan organisasjoner ser ut. Det synlige mangfoldet er ofte representerte på lavere nivå, mens mange organisasjoner blir hvitere og hvitere jo lenger opp du kommer i hierarkiet. Når organisasjoner har ledere som ulike minoriteter ikke kan kjenne seg igjen i, så er det lett å tenke at man ikke er relevant eller har like muligheter for å lykkes. Det er derfor representasjon er viktig – på alle nivå i organisasjoner."
Systematisk tilnærming til mangfold
I DNB har Fredriksen blant annet arbeidet med å få mangfoldsarbeidet ut av HR-avdelingen og inn i hele organisasjonen.
"Noe av det første jeg gjorde var å mobilisere organisasjonen gjennom å etablere mangfolds og inkluderingssponsorer i de ulike forretningsenhetene og etablere ulike mangfoldsnettverk av engasjerte medarbeidere."
Konkrete mangfoldstiltak Fredriksen har tro på:
- Etablere en forståelse av at mangfold og inkludering handler om oss alle: Mange tenker at mangfold bare handler om kvinner, skeive og etniske minoriteter. Mangfold handler om alt som gjør oss unike og forskjellige fra hverandre. Det handler om oss alle. Både det synlige mangfoldet og det usynlige.
- Opplæring i inkluderende ledelse: Det er viktig at våre ledere forstår at de har en svært viktig rolle i arbeidet med mangfold og inkludering. Ledere har makt og myndighet til å ta beslutninger og sikre at mangfold og inkludering inngår i de vurderinger som tas. Mange ledere er redde for å gjøre noe feil og blir ofte stående på sidelinjen. Det er derfor viktig at vi bygger trygge ledere som har en grunnleggende kompetanse om hva mangfold og inkludering er og hva som skal til for å forløse verdien av mangfoldet i praksis.
- Jobbe innsiktsbasert: Organisasjoner bør jobbe innsiktsbasert gjennom hele ansatt livssyklusen for å avdekke eventuelle skjevheter, håndtere ubevisste fordommer i beslutningsprosesser og for å sikre at de tiltak som iverksettes faktisk har effekt. Vi kan ikke jobbe i blinde med mangfold og inkludering,
- Mobilisere organisasjonen: Det er verdifullt å engasjere medarbeidere i arbeidet med mangfold og inkludering for å bygge kompetanse, identifisere tiltak for å bygge en mer inkluderende organisasjon, markere ulike events, og ikke minst bygge stolthet og begeistring. .
Lederkompetanse for fremtiden – råd til ledere
Ifølge Fredriksen krever fremtidens arbeidsliv ledere som kan navigere i både synlig og usynlig mangfold.
"Fremtidens leder må være en orkestrator som kan trekke ut det beste fra ulike perspektiver og erfaringer", understreker hun. "Dette er ikke medfødt, men ferdigheter som kan og må utvikles."
Hun identifiserer tre kjernekompetanser for ledere i mangfoldige team:
- Nysgjerrighet: Evnen til genuint å utforske ulike perspektiver.
- Inkluderende beslutningstaking: Metodikk for å integrere ulike synspunkter.
- Konfliktkompetanse: Evnen til å håndtere produktiv uenighet.
Fredriksen har også konkrete råd til ledere som ønsker å utnytte usynlig mangfold bedre:
- Vær et helt menneske, også som leder: Ledere som tør å være hele mennesker og vise sårbarhet, gjør også at medarbeidere opplever det er rom for å ta med hele seg må jobb, når livet krever det.
- Spør om hjelp: Når medarbeidere deler informasjon om hvem de egentlig er, og hva de sliter med, så si takk for at du deler og spør: «Hvordan kan jeg være en god leder for deg?» Ingen forventer at en leder skal ha kunnskap om alle mulige tema, og da kan man rett og slett spørre om hjelp.
- Omsett usynlig mangfold til kompetanse: Fokuser på hvilken kompetanse usynlig mangfold representerer og hvordan dette kan bidra til nye perspektiver og problemløsning i jobbsammenheng.
Bekymringer for fremtiden
I lys av økende politisk polarisering internasjonalt, uttrykker Fredriksen bekymring for at næringslivet skal bli feigt og prioritere bunnlinjen fremfor verdier.
"Jeg er redd for at store globale selskaper skal begynne å nedprioritere mangfoldsarbeid, slik vi ser tendenser til i USA. Når folk slutter å si ifra, har det historisk aldri endt godt", poengterer hun.
Fredriksen mener at meningsmangfold er en viktig del av vårt demokrati. "Det er viktig å respektere meningsmangfold, men jeg vil aldri akseptere intoleranse, hat og rasisme».
En personlig misjon
For Fredriksen handler arbeidet med mangfold og inkludering om noe større enn karriere og profesjonell suksess.
"Dette er ikke bare en jobb for meg – dette er min misjon og min lidenskap i livet. Det handler om å gjøre en forskjell, om å se folk og la alle forstå at de har en verdi, at alle hører til."
Hun avslutter: "Det er innenfor mangfold og inkludering at jeg skal sette avtrykk etter meg i dette livet, og det skjønte jeg først da jeg var 40. Nå har jeg passert 60, og det er helt nydelig å bli voksen og trygg."
Wenche Fredriksen deltar i paneldebatt om usynlig mangfold på
Take Lead 13. mars 2025. For mer informasjon, besøk www.takelead.no.
