Lederutvikling i teknologibransjen

Statistikken viser at en av de vanligste grunnene til at ansatte slutter i et selskap er fordi de ikke er fornøyd med lederen sin. Hvordan skal vi unngå at dette blir en sannhet hos oss? Det har vært et viktig spørsmål vi har stilt oss fra oppstarten av Volue i mars 2020. Litt av oppskriften vi har trodd på skal jeg dele med dere i teksten under.

Viktigheten av tilstedeværende ledere

Volue er et teknologiselskap som opererer i energibransjen. Vår visjon er å utvikle teknologi for en grønnere morgendag. Jeg tør påstå at jeg har verdens beste grunn til å stå opp om morgenen, føle meg motivert for å dra på jobb og gjøre mitt ytterste for å bidra til denne visjonen. Vi er en kompetansebedrift, og utsagnet om at vi er ingenting uten folka våre, stemmer til punkt og prikke. Vi har lokasjoner i 9 ulike land og er godt spredt i Europa, og vi har til og med noen ansatte i Japan. Viktigheten av tilstedeværende ledere som forstår betydningen av sin rolle er derfor helt nødvendig for å oppnå våre mål. Bransjen vår er, som de fleste andre bransjer, i konstant endring. Behovet for å tiltrekke, utvikle og beholde talentene er enorme i en konkurranseutsatt bransje. Så hvordan ser vi på dette med lederutvikling i teknologibransjen? Jo, det står øverst på agendaen sammen med å levere knakende god kvalitet til kundene våre. 

Solid forankring i toppledelsen

Da Volue ble grunnlagt i mars 2020, var det 4 selskaper med lang og tung historie som gikk sammen for å forme et selskap hvor vi kunne dra nytte av felles synergier. Vi var klare i talen allerede da, og for å lykkes med å samle kulturen rundt det nye selskapet, måtte vi ha trygge og tydelige ledere som kunne holde troppene samlet og være omforent om felles mål. Noe av nøkkelen for å få til dette var at det hadde en solid forankring i toppledelsen vår. Vi var tydelig på at det måtte være opplest og vedtatt fra høyeste hold at ledelse er noe vi trener på, prioriterer å bruke tid på og investerer i.  Dersom dette ikke hadde vært forankret hos øverste ledelse i selskapet, ville prioriterings-spørsmålet om tidsbruk kjapt gjort seg gjeldende.

Skreddersy lederutvikling

For oss har det vært viktig å skreddersy lederutviklingsprogrammene våre til behovene i selskapet.  Vi tror ikke på at «one size fits all» gjelder ledelse. Derfor tar vi opp dagsaktuelle problemstillinger som opptar selskapet vårt, og dermed også våre ledere, og diskuterer og bruker ledelsesteorier for faglig forankring. I tillegg har vi etablert noen felles lederprinsipper som gjør det enklere for oss å enes om hva det faktisk betyr å være leder. 

Trening, trening og atter trening på ledelse

Som med alt annet, så må vi trene for å bli gode ledere. Dette gjør vi kontinuerlig med ulike nivåer av ledertreninger i selskapet. Alle ledere, uavhengig av erfaring, alder, kjønn eller lokasjon, gjennomgår treninger på alle nivåer. Dette gir oss de samme verktøyene i verktøykassen. Det bygger arenaer for lederne våre å sparre på, og vi opplever at det resulterer i at våre ansatte får den fantastiske lederen som de fortjener. Vi inviterer også unge ledertalenter inn i programmet for å bygge robusthet og etterfølgerkultur i organisasjonen.

Rettesnorer for lederutvikling i teknologibransjen

Så, tilbake til spørsmålet innledningsvis. Hva skal til for å utvikle gode ledere som tar vare på folka våre? Vi er enige om noen rettesnorer som vi forholder oss til når vi har lyst til å gjøre noe i Volue. Det kan være seg lederutvikling eller mentorprogrammer eller hva som helst egentlig. Jeg deler de med deg, så får du se om du kan benytte deg av det i din bedrift: 

1. «Stjel» med stolthet. Lær av de rundt deg. Både internt i eget selskap og ikke minst fra selskap rundt deg. Er det noe noen andre gjør som tyder på at det kan være smart? Prøv da vel. Bruk ideen, tilpass den selskapet ditt og test om det funker hos dere. 
2. Begynn med en pilot. Noen ganger kan det være litt skummelt å satse. Tiden vår er essensiell, og vi ønsker ikke å kaste bort verken tid eller økonomi på prosjekter og initiativ som ikke fungerer. Barrierer tas betraktelig ned om du bare kaller det en pilot. Vårt første lederkurs var en pilot som nå har blitt et fast lærings- og utviklingsprogram. 
3. Utfør «lessons learned». Funka piloten? Hva kan gjøres bedre og hva var bra allerede ved første forsøk. For å bli best må vi tenke kontinuerlig forbedring, og rammeverket vi har utviklet på å utføre «lessons learned», hjelper oss med akkurat dette. Ta læring av det vi gjorde skikkelig bra, men få skilt ut det som ikke fungerte like godt. 
4. Sist, men ikke minst: Ansvarliggjøring av de ansatte. Vi har et felles ansvar for å utvikle oss selv og de rundt oss. Det er en grunn til at #sharingiscaring faktisk har noe dybde. Vi trenger faglig overlegenhet for å være den foretrukne leverandøren til kundene våre. Det tror vi at vi skaper ved å lære der vi er og å dele kunnskapen vi har. 

I Volue er ledelse satt høyt på agendaen, og vi er enige om at vi skal fortsette med å trene hardt på ledelse for å bli gode. Det tror vi lønner seg for å tiltrekke, utvikle og beholde de ansatte over tid!